DPL Community

Mangfoldighed! – or not?

Mangfoldighed er godt. I udviklingsmiljøer, hvor der er brug for nytænkning og kreativitet, er det godt, at der er samlet mennesker med forskellige kompetencer, uddannelser, erfaringer og arbejdsmetoder. En af de klassiske klichéer fastslår noget i retning af… at hvis man gør det man altid har gjort, så får man de samme resultater. Kombinationen af forskelligheder i et team skaber også brydninger, alternativer, innovation og synergi, som sikrer at vi ikke ”bare” gør det vi plejer.

Så vidt, så godt. De færreste vil indtage det modsatte synspunkt:

At den bedste udvikling, kreativitet og nytænkning får man i et team, hvor alle ligner hinanden.

Men – Kæphesten er til for at skabe debat – så lad mig introducere et par perspektiver på mangfoldighed, og lægge op til gode drøftelser om kultur, samarbejde og teamsammensætning i jeres respektive organisationer.

1. Måske er det ikke altid bedst, at der er store forskelle i et team 

Måske er der kombinationer af forskelligheder, der skaber mere kaos, mindre tilfredshed, uløste konflikter og et team, som snarere modarbejder hinanden og kæmper for egne ideer, fremfor at fabulere videre på hinandens ideer. Hvilke typer af opgaver har god gavn af forskelligheder, og hvornår er det faktisk bedst at sammensætte teams, der ligner og kender hinanden, og arbejder ensartet. Min tese er at vi – måske ubevidst – forsøger at sammensætte et team, der ikke er ”alt for forskellig”. Jeg ser organisationer og teams, som selv synes de er forskellige, men som set udefra er temmelig ens. Jo længere de har arbejdet sammen, jo mere tiltræder de den herskende kultur i teamet, og forsøger at indrette sig dels efter, hvordan vi plejer at arbejde, dels efter at undgå (for store) konflikter og brydninger. Går det ud over nytænkningen? Kan I i jeres organisation (nemt) få øje på en leder, som tilsyneladende (oftest) ansætter nogen der ligner ham selv?

2. Hvilke typer mangfoldigheder og forskelligheder er vi egentlig opmærksomme på – og er glade for? 

Her er min tese, at der i de fleste organisationer er en underliggende kultur, som ”sorterer” i forskellighederne. Jeg ser fx ”ingeniør-organisationer”, hvor man nok ansætter fx humanister, men i begrænset omfang (for det er nu engang ingeniører, vi har brug for!), og typisk til ikke-tekniske opgaver, som fx kommunikation. Jeg ser faglige miljøer (fx medico, bygge og anlæg, IT, økonomi, osv), hvor den faglige tilgang også præger opgaveløsningen i områder, hvor andre tilgange med ligeså god ret kunne være fremherskende, men hvor ”faget” har taget patent på arbejdstilgangen, og hvor der bliver set lidt skævt til den kollega, som formaster sig til at foreslå anderledes tilgange, perspektiver, arbejdsmetoder, osv.

3. Den kommende generations indtræden på arbejdsmarkedet

Igennem de sidste to årtier har jeg jævnligt været involveret i diskussioner om den kommende generations indtræden på arbejdsmarkedet. ”De er anderledes, de arbejder på en anden måde, de er vant til xxx….” har det lydt hver gang. Underligt nok har de unge snildt formået at komme ind på de store arbejdspladser, men de har sjældent haft held til at revolutionere ret meget, snarere er de efter et par år integreret i ”den fælles fremherskende kultur”. I modsætning til de internationale miljøer, som jeg har arbejdet i, så er de ”traditionelt danske” miljøer langt mere homogene, og mere tilbøjelige til at ansætte nogen der ”ligner” dem selv. Min påstand her vil være – som et eksempel – at en ung, københavnsk, tatoveret ingeniør har mere tilfælles med en ingeniør fra Varde og en ingeniør fra Iran, end en ingeniør fra Køge har tilfælles med en jurist fra Køge…..

Vi skal omfavne forskelligheder og mangfoldighed. Vores organisationer oplever større kompleksitet i opgaverne, og det er sjældent muligt at løse opgaverne med gammelkendte og velafprøvede metoder. Der er ofte situationer og problemstillinger, der kræver nye kombinationer af løsningsmuligheder, og flere perspektiver på et problem giver nu engang også flere løsningsforslag.

Hvordan ser det ud hos jer? Taler I åbent om forskelligheder og mangfoldighed? Taler I om fordele og ulemper ved mangfoldighed? Er I bevidste om forskellene, når i sammensætter teams, og er mangfoldighed en faktor der indgår, når I skal ansætte nye medarbejdere? Søger I efter nogen, der ligner jer selv, eller har I slet ikke blik for at I, måske ubevidst, søger nogen der ”falder godt ind i vores miljø”, og ikke kommer til at udfordre for meget?

Fluks efter de gode drøftelser om mangfoldighed og forskellighed i jeres egne organisationer, er det oplagt at tage drøftelser om samarbejdskultur og -form. Det er vigtigt i innovative og kreative udviklingsmiljøer, at kolleger bakker op om ideer, og er med til at arbejde videre på dem, fremfor blot at forkaste dem, og lægge energi ind på at argumentere for sine egne ideer. I udviklingsmiljøer er idegenerering en fælles proces, det er ikke individers diskussion af, hvis idé der er bedst.

Idegenerering trives i miljøer der stimulerer til kreativitet og nytænkning. Så tag nogle gode samtaler om hvad der stimulerer, og fortsæt med at drøfte ”kodeks” for samarbejdet, således ideer får tilstrækkelig opmærksomhed inden de forkastes hhv. vælges.

Hvis ikke de kedelige, homogene, traditionelle arbejdspladser kommer ud af deres vante og trygge cirkler, hvor der er ro og genkendelighed, så kommer de heller ikke ud over stepperne med kreative og innovative ideer til at løse de mere og mere komplekse opgaver.

Det er på tide, at danske projektorganisationer i højere grad sætter pris på anderledes ideer og synspunkter, som nye kolleger bringer ind.

Det er også på tide at organisationerne efterstræber kolleger der IKKE ligner os, og som ikke ”lige kan passe fint ind i teamet”.

Så – kom i gang med de gode drøftelser på arbejdspladserne – og husk også at lytte til de skæve og anderledes synspunkter

PS: Hånden på hjertet – Da du under pkt. 3 læste sætningen om de fem ingeniører….. så du så (ubevidst) fem mænd, eller var der forskellighed der?

Kæphesten

Fast debattør i Dansk Projektledelses kvartalsvise tidsskrift Projektledelse. Kæphesten er et synonym. Debattørens identitet er redaktionen bekendt.


Styrk dit netværk

Bliv en del af et stærkt netværk, der tør videndele og udveksle erfaringer for at løfte projektarbejdet.

Bliv medlem af DPL